de Iuliana Stan

Unii consultanți spun că trebuie să existe o durere pentru ca o organizație să inițieze o schimbare. Astfel schimbarea este văzută ca fiind ceva revoluționar, un fel de întors organizația cu susul în jos. 𝐷𝑎𝑟 𝑛𝑢 𝑒𝑠𝑡𝑒 𝑛𝑒𝑎𝑝𝑎̆𝑟𝑎𝑡 𝑎𝑠̦𝑎. 𝐏𝐫𝐞𝐯𝐞𝐧𝐭̦𝐢𝐚 𝐠𝐞𝐧𝐞𝐫𝐞𝐚𝐳𝐚̆ 𝐬̦𝐢 𝐞𝐚, 𝐥𝐚 𝐫𝐚̂𝐧𝐝𝐮𝐥 𝐞𝐢, 𝐟𝐨𝐚𝐫𝐭𝐞 𝐦𝐮𝐥𝐭𝐚̆ 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞 𝐝𝐨𝐚𝐫 𝐩𝐫𝐢𝐧 𝐬𝐢𝐦𝐩𝐥𝐚 𝐜𝐨𝐧𝐬̦𝐭𝐢𝐞𝐧𝐭𝐢𝐳𝐚𝐫𝐞. Atunci când știi exact pe ce și cum te poți baza, ți se modifică sistemul de referință de la 𝑎𝑠̦𝑡𝑒𝑝𝑡𝑎̆𝑟𝑖 𝑐𝑎̆𝑡𝑟𝑒 𝑎𝑠𝑝𝑖𝑟𝑎𝑡̦𝑖𝑖. Pentru că atunci când îți cunoști foarte bine organizația, oricât de slabă, toxică sau neperformantă ar fi, știi ce este legitim să ceri de la ea.

Tema schimbării fascinează multă lume, deopotrivă lideri de organizații și consultanți. 𝑺𝒄𝒉𝒊𝒎𝒃𝒂𝒓𝒆𝒂 rămâne o fascinație și o teorie cu nenumărate ramificații, mai ales pentru cei care nu au trecut vreodată printr-un demers de schimbare, dar ar vrea să producă una pentru ceilalți. Mai mult, este banal să vezi din afara unei situații, posibilele schimbări favorabile, însă orice situație are propria viață și voință și este extrem de puțin probabil să se poată interveni din afară. Adică putem face recomandări, da sfaturi, însă șansa să se clintească ceva este zero atâta timp cât nu știm, specific, cu ce fel de organizație avem de-a face.

💡 𝐌𝐨𝐫𝐚𝐥𝐚: 𝑜 𝑑𝑖𝑎𝑔𝑛𝑜𝑧𝑎̆ 𝑏𝑢𝑛𝑎̆ 𝑓𝑎𝑐𝑒 𝑠𝑐ℎ𝑖𝑚𝑏𝑎𝑟𝑒𝑎 𝑢𝑠̦𝑜𝑟 𝑑𝑒 𝑖̂𝑛𝑡̦𝑒𝑙𝑒𝑠 𝑠̦𝑖 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑑𝑢𝑠.