de Iuliana Stan

𝑫𝒊𝒂𝒈𝒏𝒐𝒛𝒆𝒍𝒆 𝒅𝒆 𝒄𝒖𝒍𝒕𝒖𝒓𝒂̆ 𝒐𝒓𝒈𝒂𝒏𝒊𝒛𝒂𝒕̦𝒊𝒐𝒏𝒂𝒍𝒂̆ 𝒅𝒊𝒏 𝒖𝒍𝒕𝒊𝒎𝒊𝒊 𝒂𝒏𝒊 𝒂𝒓𝒂𝒕𝒂̆ 𝒖𝒏 𝒇𝒆𝒏𝒐𝒎𝒆𝒏 𝒊𝒏𝒕𝒆𝒓𝒆𝒔𝒂𝒏𝒕: Elementele de 𝒄𝒍𝒊𝒎𝒂𝒕 (percepția despre procese, proceduri, sisteme) au scoruri bune. Dar în ciuda scorurilor bune la climat (satisfacție), aceleași organizații au notă mică la cultura organizațională.
𝐸 𝑏𝑖𝑛𝑒, 𝑑𝑎𝑟 𝑑𝑒 𝑓𝑎𝑝𝑡 𝑛𝑢 𝑒 𝑐ℎ𝑖𝑎𝑟 𝑎𝑠̦𝑎 𝑏𝑖𝑛𝑒…

Care este explicația? Oare HR-ul nu-și face treaba bine?
Explicația este că în aceste situații, HR-ul și-a făcut treaba 𝒄𝒐𝒓𝒆𝒄𝒕.
• a creat procese,
• a implementat proceduri,
• a optimizat sisteme.

Problema este că aceste intervenții sunt gândite pentru eficiență, dar nu pentru 𝒊𝒎𝒑𝒂𝒄𝒕𝒖𝒍 𝒂𝒔𝒖𝒑𝒓𝒂 𝒄𝒐𝒎𝒑𝒐𝒓𝒕𝒂𝒎𝒆𝒏𝒕𝒆𝒍𝒐𝒓.
Astfel rezultatul este că, în pofida tuturor rezultatelor bune de climat (𝑛𝑜𝑖 𝑎𝑚 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑡 𝑐𝑒𝑒𝑎 𝑐𝑒 𝑒𝑟𝑎 𝑑𝑒 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑡), oamenii nu fac lucrurile pe care managementul se așteaptă ca ei să le facă (𝑛𝑜𝑖 𝑙𝑒-𝑎𝑚 𝑓𝑎̆𝑐𝑢𝑡, 𝑑𝑎𝑟 𝑒𝑖 𝑛𝑢 𝑙𝑒 𝑓𝑜𝑙𝑜𝑠𝑒𝑠𝑐). Cel mai adesea le fac doar minimal, atât cât consideră ei că este util, relevant, important, fair.
Diferența dintre o organizație „corectă” și una performantă nu stă în cât de bine sunt puse la punct procesele/sistemele. Stă în mentalitatea oamenilor și în felul în care aceștia se raportează la sistemul organizațional.
Oamenii nu fac lucrurile pentru că sistemul îi forțează.
Oamenii fac doar ceea ce consideră că ei că este util, relevant, important, fair.

Organizațiile care cresc peste pragul de „eficientizare” sunt cele care gândesc „împreună”: 𝒔𝒊𝒔𝒕𝒆𝒎 𝒔̦𝒊 𝒐𝒂𝒎𝒆𝒏𝒊, 𝒄𝒂 𝒖𝒏 𝒕𝒐𝒕 𝒖𝒏𝒊𝒕𝒂𝒓.
Din acest 𝒊̂𝒎𝒑𝒓𝒆𝒖𝒏𝒂̆ provine diferența de performanță. La aceleași condiții de piață diferența de rezultat dintre companii provine într-o mare măsură de la oameni și mai puțin de la sistem.

𝑲𝒆𝒚 𝑳𝒆𝒂𝒓𝒏𝒊𝒏𝒈𝒔
• 𝑷𝒆𝒏𝒕𝒓𝒖 𝒂𝒏𝒈𝒂𝒋𝒂𝒕̦𝒊: nu vă lăsați păcăliți de proceduri impecabile. Cultura reală se vede în cum se raportează oamenii la ele.
• 𝑷𝒆𝒏𝒕𝒓𝒖 𝒎𝒂𝒏𝒂𝒈𝒆𝒓𝒊: un sistem implementat coercitiv produce conformare minimă. Comportamentele constructive apar doar atunci când oamenii simt relevanța și fairness-ul. Doar așa devin disponibili să livreze dincolo de obligațiile fișei postului pentru compania în care lucrează.
• 𝑷𝒆𝒏𝒕𝒓𝒖 𝒊𝒏𝒗𝒆𝒔𝒕𝒊𝒕𝒐𝒓𝒊 / 𝑮𝑴-i: climatul „ok” nu garantează și o cultură sănătoasă. Procesele bune pe hârtie pot ascunde un decalaj de timp după care apare degradarea rapidă a performanței și valorii companiei.